ارزیابی عملکرد

سیستم ارزیابی عملکرد

اگر ارزیابی عملکرد شما رو یاد کارنامه ثلث سوم و کسر از حقوق و صحنه های فیلم اره میندازه بیاید براتون شفاف سازی کنم؛ ارزیابی عملکرد برای کشیدن جدول کارمندهای خوب و بد نیست بلکه قراره ببینیم چرخ دنده های سازمانمون رو جای درستی چیدیم یا نه. امتیاز و درصدی که به کارکنان سازمان داده میشه درواقع نمره‌ تصمیم گیری های مدیره. مثلا برای افزایش فروشتون میخواید یه کارشناس فروش اضافه کنید. 1) تصمیم میگیرید ، برنامه ریزی می کنید ، مصاحبه و نهایتا فرد رو استخدام میکنید

۲) نیروی جدید شما شروع میکنه با سازمان هماهنگ بشه. اطلاعات و آموزش دریافت میکنه و وظایف و اختیاراتی بهش داده میشه.

3) نیروی شما ضعف یا قوتی تو فعالیت خاصی داره و با همین ویژگی ها داره تو سیستم شما همکاری میکنه.

۴) نهایتا یک کمپین یا دوره فروش به پایان میرسه و خروجی های این مدت هم برای تک تک کارکنان و هم برای کل بخش فروش جمع بندی میشه.

5) براساس همین نتایج، کارکنانتون دریافتی دارن و قطعا فروشنده هایی که ارقام بالاتری داشتن پورسانت بیشتری هم خواهند داشت

به قیافه‌ش نمیخوره ولی کل این مراحل، فرآیند ارزیابی عملکرد بود.

ارزیابی کارکنان

فرآیند ارزیابی عملکرد مستمره. شما باید دائم عملکرد کل سیستمتون رو رصد کنید که هرجا چرخدنده ای گیر کرده یا کند حرکت میکنه رو ببینید  و می فهمید که روغن کاری نیاز داره یا جاش اینجا نیست. ولی مواظب باشید که تبدیل به مبصر سازمان نشید؛ شما نتیجه تصمیم ها ُ توانمندی و پیشرفت کاری افراد، و خروجی فعالیت کارکنان رو ارزیابی میکنید نه ساعات کاری کارمندتون رو.

چرا عملکرد سازمان رو مستمر ارزیابی کنیم

به نام خدا چون جلوی ضرر رو از هرجا بگیری منفعته. اگر وقتی تصمیم گرفتی کارمند اضافه کنی نتایج آینده تصمیمت رو پیش بینی و آنالیز کنی مطمئن خواهی بود که بهترین تصمیم برای شرایط فعلیه یا نه. و اگر تو فرآیند استخدام، اختیارات، وظایف و توانمندی های نیروی جدید رو آنالیز کنی بهترین یا بدترین گزینه بودنش قابل تشخیصه و این داستان تا سازمان شما زنده ست ادامه داره.

ارزیابی عملکرد قرار نیست حقوق یا پاداش و عیدی افراد سازمان رو تعیین کنه؛ قرار بهره وری سازمان شما رو بالاتر ببره. (به‌روز می‌شود...)