استخدام افراد با استعداد

  امروزه در بازار استخدام، رقابت شديدي براي جذب استعدادهاي برتر وجود دارد . مهمترين موضوع اين است كه اكثر كانديداهاي بالقوۀ شما درحال حاضر، خود در جاي ديگري مشغول به كار هستند .اين موضوع،  استراتژي جذب را پيچيده مي كند؛ زيرا سازمان نه تنها با كمبود نيروي كار در دسترسِ «آماده» روبرو است، بلكه در برخي از صنايع،  امكان استخدام كانديداهايي با كيفيت بالا با روش ها و سيستم هاي سنتي، امكان پذير نيست.

     کلید یک انتخاب موفق این است که ابتدا نیازمندی ها و الزامات شغل مورد نظر کاملا مشخص باشد. زمانی که این معیارها به طور دقیق مشخص شد، تصمیم گیری در این مورد که فردی برای آن شغل مناسب است یا خیر، بسیار آسانتر خواهد بود. در غیر اینصورت، شما تنها بر اساس احساسات آنی و غریزه ای باید قضاوت کنید. در واقع انتخاب و استخدام نباید به صورت اتفاقی و شانسی صورت بگیرد. برنامه ریزی سیستماتیک و آمادگی، دو فاکتور برای انتخاب فرد مناسب برای یک جایگاه خالی در شرکت است. پس یکی از کلیدهای موفقیت برای استخدام، آمادگی است. آمادگی یعنی شناخت کامل شغل، و اینکه چه فردی برای آن شغل مناسب است.

     هزینۀ استخدام یک فرد نامناسب برای یک شغل بسیار بالا خواهد بود. هزینۀ استخدام یک فرد جدید، معمولاً چندین برابرِ حقوقی است که به او تعلق می گیرد؛ البته با احتساب هزینه هایی چون آموزش، اثر روانی منفی بر دیگر کارکنان به دلیل حذف همکار قدیم، ایجاد پرونده برای کارمند جدید، کندشدن کارها به دلیل ورود یک نفر جدید، ایجاد نارضایتی و تبلیغات منفی توسط همکار اخراج یا جابجا شده و دیگر هزینه هایی که کارفرما باید بپردازد.

     در فرآیند انتخاب باید مراقب بود که تعصبات و ذهنیت های خاصی که داریم، بر روی انتخاب ما تأثیر نگذارد. برای مثال سؤال هایی که از شخص متقاضی پرسیده می شود، باید طوری انتخاب شود که حالت تبعیض آمیز و یا اثر هاله ای[1] نداشته باشد.  برای مثال اگر شما فکر می کنید خانم هایی که فرزند دارند، زمان بیشتری را برای مرخصی طلب می کنند و از متقاضی بپرسید «آیا شما فرزند دارید»، شخص می تواند تأثیرات منفی از شما بگیرد که منشأ آن، ذهنیت های خاصی است که دارید.

[1] Halo effect